contactsitemap | disclaimerjobs | start | A A A

Awards

IIP

Het PZ H. Familie draagt sinds 2006 het fel begeerde ‘Investors in People’ label. Bovendien was het PZ H. Familie het eerste ziekenhuis in België met het label ‘Investors in People’.
Vanuit onze overtuiging dat onze medewerkers het verschil maken is het investeren in menselijk kapitaal een blijvende must. Vanuit onze missie “mensen centraal in zorg” stellen we dus in de praktijk ook de medewerker centraal. Geen loze woorden in het PZ H. Familie.

Wat betekent Investors in People?

Het label ‘Investors in People’ (kortweg IiP) is een internationale onderscheiding voor organisaties die investeren in de groei en ontwikkeling van hun medewerkers als hefboom tot de vooruitgang van de organisatie. Daarbij is het belangrijk dat de doelstellingen en de strategie van de organisatie én de ontwikkeling van de medewerkers op elkaar afgestemd zijn.

Niet zomaar een label

Om het label te behalen moet een organisatie driejaarlijks kunnen aantonen dat zij voldoet aan de IiP- standaard. Dit is een model waarbij aan de hand van 10 indicatoren en 39 bewijzen getoetst wordt hoe de organisatie scoort op items als inspraak in strategie en beleid, een goed onderbouwd vormingsbeleid, een duidelijke visie op leidinggeven, erkenning en waardering van medewerkers, evaluatie van de geleverde inspanningen, …

Het is de mening van de medewerker die telt

Tijdens het driejaarlijks onderzoek waarin wordt nagegaan of de organisatie het label nog waard is, interviewt de IiP-assessor steekproefsgewijs een aantal medewerkers en gaat op deze manier na of aan de standaard voldaan wordt. Het is dus niet voldoende om een aantal procedures of een handboek te kunnen voorleggen: medewerkers moeten zelf van op de werkvloer kunnen getuigen dat er aan de vereiste indicatoren en bewijzen gewerkt werd.

Naar een steeds betere personeelszorg

IiP is een continu verbetermodel en van een IiP-organisatie wordt gevraagd dat zij voortdurend verder werkt aan steeds betere personeelszorg. Om de drie jaar wordt immers via een nieuw assessment nagegaan of de organisatie blijvend vooruitgang boekt en de titel ‘Investors in People’ mag blijven dragen.

Diversiteit

Het psychiatrisch ziekenhuis H. Familie uit Kortrijk won op 14 maart de diversiteitsprijs 2013 in de categorie ‘social profit’.
Deze prijs wordt uitgereikt door Jobkanaal en zijn partners VOKA, UNIZO, VERSO en VKW. Aan de prijs is een cheque verbonden ter waarde van 2.500€.
De jury loofde het integrale beleidsplan, zorg voor individuele medewerkers en de positieve wijze waarop met verschillen wordt omgaan waardoor deze een troef en rijkdom zijn voor iedereen.

Het ziekenhuis heeft al een jarenlange traditie van werken rond en met diversiteit. De verschillende categorieën doelgroepmedewerkers zijn vertegenwoordigd in het personeelsbestand. Ook twee andere groepen die vaak verdoken blijven komen in het ziekenhuis naar voor: mensen met financiële problemen en mensen met psychische problemen. Voor deze laatst groep wordt op individuele basis gezocht om een gericht advies voor doorverwijzing te geven.

Voor het ziekenhuis ligt diversiteit niet alleen in het inspelen op de verscheidenheid van de diverse kansengroepen. Eerder gaat het om de overtuiging dat ieder mens anders is. Via MBTI en de sessies die deze verschillen lieten aanvoelen wordt duidelijk gemaakt binnen teams, dat mensen op andere manieren beslissingen nemen, op andere manieren hun werk organiseren, niet beter, niet slechter, maar anders. Iedere medewerker krijgt de kans om tijdens een informatiesessie zijn eigen profiel te leren kennen, en de filosofie die er achter zit. Deze profielbepaling is belangrijk in functie van teambuilding, het leren omgaan met verschillen. Het ziekenhuis zet hiermee stappen naar een inclusief beleid, dat breder is dan het doelgroepenbeleid.

Binnen het personeelsbeleid wordt gewerkt met een gedragsgericht interview waarbij competenties en attitudes getoetst worden. We bevragen de kandidaten niet over wat ze in bepaalde situaties zouden doen, maar vragen door naar hoe ze in bepaalde situaties al gereageerd hebben. We toetsen hierbij vooral de attitudes zoals samenwerking, respect en leerbereidheid. Als die aanwezig zijn kan mits opleiding iemand zich verder bekwamen in zijn job. Via het peter en meterschap wordt een nieuwe medewerker verder ingewerkt in zijn job. Mensen kunnen ook naar andere functies doorgroeien, waarbij iedereen gelijkwaardige kansen krijgt en wat ervaren wordt als een ‘pure’ ontwikkeling en upgrading. Creativiteit en talentontwikkeling gaan hand in hand. Met ons beleid inzake personeelsontwikkeling willen we investeren in mensen als een echte investor in people en onze baseline ‘mensen centraal in zorg’ slaat zowel op de klant als de medewerker.

Als een van de voortrekkers expliciteerden we het standpunt rond het dragen van een hoofddoek. Ook hier blijft de visie duidelijk: de competenties tellen en als de veiligheid niet in gevaar gebracht wordt, dan kan iemand ook een hoofddoek dragen.

We willen iedereen aanraden om ook niet vanzelfsprekende doelgroepen een kans te geven.. Als psychiatrisch ziekenhuis pleiten we bij werkgevers om onze patiënten een kans te geven. We willen dan ook een voorbeeldrol hierin opnemen en “Mensen centraal in zorg” zetten, zowel patiënten als onze medewerkers. We zijn fier op het behalen van de diversiteitsprijs en weten dat dit enkel haalbaar is dankzij de medewerkers die van deze verscheidenheid een rijkdom maken.